高端找人才的方案
1、我们的目标对象既然是高端人才，那么我们需要选择的工具也必须与之匹配的，那么首先在找人才的人员配置上，对于招聘人员必须是要资深的人员，特别是有过企业业务运作经验的人员来担任这样的招聘人员，于是也就颠覆了以往的操作模式，这些人员他们的能力以及给予的级别至少应该是在经理级别以上的，我们认为如果这个企业是要大发展，那设置一个招聘总监也不过为，这个人员的待遇甚至要超过企业总监级别的。但是往往会有人说，要设置的话，会不会太浪费了，因为一个企业不是一直有高端人才的招聘需要的。其实这个还是从表面看问题，企业要想找人才，必须要有好的招聘人才，否则再好的人才也很难被企业发现和挖掘到，因此招聘工作是人力资源工作的龙头，也是企业的一项十分重要的工作，为此必须加强招聘人员的配置力度。招聘人员的增加不会因为由于工作的淡旺季而出现忙闲不均的情况，在招聘旺季招聘人员主要投入招聘工作，在招聘淡季，招聘人员主要投入岗位测评体系的建立和招聘渠道资源维护和拓展的工作，和各种资源保持不间断的联系和维护。同时还兼任内部人员的选拨和培养方面的工作，招聘人员只有掌握了丰富的内外部资源，才可以在关键的时候达到公司招聘的要求。
2、由于客户企业现在对找人才的需求十分强烈，但是因为招聘人员本身素质和渠道导致大量的中高层岗位迟迟无法招聘到岗，极大的影响了客户企业的业务运作和提升发展，为此通过对客户公司所处的行业进行了详细的分析和了解，并结合客户公司现在能够在招聘方面所提供的资源投入，重新梳理和开拓了招聘渠道，将以往采取守株待兔的简单的招聘渠道，拓展到了以主动出击为主的多种招聘渠道，如内部推荐、内部竞聘、获取通讯录、展会猎取、行业猎头、上门猎取、行业媒体、行业协会、行业网站、高层推荐、专业会议、培训机构、行业广告等渠道，极大的提高了客户公司招聘的效率和成功率。
3、坚持最好工作分析，特别是高层岗位的工作分析，对需要招聘的岗位的任职资格，工作职责，责任权力，绩效指标，薪酬待遇进行详细的分析和沟通，在充分了解公司现有的资源和能力的基础上，充分考虑外部的实际情况，来分析我们的需求是否和外部实际情况匹配，如果不匹配就需要进行相应的优化和调整，从而保证我们的需求是清晰、明确和符合实际的。
总之，找人才的工作是不可能完不成的，也不可能有招聘不到的人员的，只要我们的目标清楚了，要求是符合实际的，并且选择了正确的方法之后，哪些优秀的高端人才终究会齐聚在您的麾下。
2022.12.28
